این عبارت به واقع اعجاز آور از دكتر «كن بلانچارد» Ken blanchard نویسنده وسخنران معروف كتابهای مدیریتی است كه اكثر صاحب نظران گستره دانش مدیریت وی را، فیلسوف مدیریت می نامند.
معنی این عبارت آن است كه: اهمیتی ندارد كه فكر من چقدر بزرگ است، هرچه كه باشد هرگز نمی تواند از مجموع اندیشه های همه اعضای یك تیم بزرگتر باشد. اگر می خواهیم بزرگترین و هوشمندترین اندیشه ممكن را داشته باشیم، تنها كاری كه باید بكنیم این است كه فكرمان را با دیگر اعضای یك تیم، یكی كنیم مثل اتصال یك سری رایانه شخصی به یكدیگر و استفاده از امكانات دیگران به صورت شبكه كه درست مثل این خواهد بود كه یك رایانه بزرگ در اختیار خواهیم داشت. به عبارتی دیگر اگر شما به دیگران فرصت فكر كردن و كاركردن را بدهید حاصل كار شما اگرچه به تنهایی كمتر نمود پیدا می كند، اما نتیجه ای كه از كار گروهی حاصل می شود در مجموع خیلی بیشتر و بهتر از كار فردی خواهد بود.
رمز موفقیت ازدیدگاه كن بلانچارد تشكیل شده ازیك كلمه Perform كه به معنی ایفای نقش كردن ویا انجام دادن كاراست. ازجمله ویژه گیهای هریك ازحروف این كلمه میتوان به مواردذیل اشاره كرد:
▪ مخفف به معنی اهداف ارزشهاPurpose and ValuesP"
▪ مخفف به معنی صلاحیت و اختیارEmpowerment E"
▪ مخفف به معنی روابط شخصی و ارتباطاتRelationship and communicationR"
▪ مخفف به معنی انعطاف پذیریFlexibilityF"
▪ مخفف به معنی عملكرد بهینه یا مساعدترین روشOptimal performance O"
▪ مخفف به معنی باز شناسی و قدردانیRecognition and AppreciationR"
▪ مخفف Morale به معنی روحیه وحس برتری جوییM"
و با كلمات فوق میتوان این جمله را ساخت كه دستیابی به عملكرد عالی نیازمند روحه برتری طلبی، تدارك اهداف روشن، توسعه مهارتها (با صلاحیت و اختیار تصمیم گیری و قابلیت انعطاف)، روحیه اقتدار تیمی (روابط بین شخصی و ارتباطات) و توجه به ویژگی های مثبت (بازشناسی و قدردانی) میباشد.
كه این خصیصه ممتاز سازمانهای متعالی هزاره سوم است. سازمانهایی كه به مشاركت و اندیشه و دانایی جمعی از كاركنان خود باور دارند. مدیریت مشاركتی در جهان امروز دیگر یك پیشنهاد نیست بلكه یك الزام برای نیل به مت تكامل وبهبود وبهره وری سازمانی است.

 

 

|

 

 

اعتقاد قلبی به کار

 

اعتقاد داشتن به کاری که انجام می دهیم در انجام بهینه آن کار تاثیر مستقیم دارد . سعی کنیم کاری را انجام بدهیم که قلبا ما را راضی می کند . سعی کنیم کاری که انجام می دهیم نه فقط برایمان منفعت مادی بدنبال بیاورد که از نظر روحی نیز ما را ارضا کند . اعتقاد قلبی به آنچه می خواهیم انجام دهیم جدیت ما رادر انجام کار بیشتر می کند .و تضمینی برای موفقیت ماست . هر زمان یک مدیر بتواند برای انجام کارها را کارکنانش انگیزه ای فراتر از مسائل مادی فراهم آورد و یک فلسفه کاری را بر امورش حاکم کند سیر پیشرفت سازمانش را تند تر می کند . سازمانی که همه بدنبال منافع مادی شخصی هستند و برای اینکار هر روشی را مجاز می شمارند یک سازمان بیمار و رو به اضمحلال است . مدیری که برای خبر آوردن از یکی از مدیرانش به منشی او انعام می دهد یا به فلان سرپرست برای ایستادن روبروی مدیرش و کم کردن روی او پاداش می دهد . پایه های اعتقادی و فلسفه کاری را در سازمانش ضعیف می سازد . نه تنها پولش رفته است و اعتقادش هم رفته است بلکه نقطه ضعفی از خود بروز داده است که می شود یک بنیان برای ایجاد سازمانهای غیر رسمی و زمانی باید برای این نقطه ضعفهایی که افراد ضعیف سازمان از او دارند تاوان بدهد . اعتقاد به کرامت انسانها در محیط کار یکی از این اصول اعتقادی و فلسفی است

 

 

 

 

 

 

 

 

كساني كه نمي توانند گذشته را به ياد آورند محكوم به تكرار آن هستند. جورج سانتايانا

---

مـــــارك آكرمن از دانشگاه كاليفرنيا مي گويد: فناوري اطلاعات سازمانها را قادر ساخته تا كوهي از اطلاعات را توليد و نگهداري كنند.
بسياري از سازمانها از عرضه بيش از حـــد اطلاعات رنج مي برند. يا اينكه مي داننــــد اطلاعات موردنظر را دارند اما نمي توانند آنها را پيدا كنند. ايجاد و بهبود حافظه سازماني، يكي از شيوه هاي مديريت منابع فكري و فرهيخته است. سازمانها بايستي راجع به تلاشهاي گذشته و شرايط محيطي خود دانشي را در حافظه نگهداري كنند. وقتي سازمان مطلبي را مي آموزد، از آن پس بايستي نتيجه آن مطلب دردسترس باشد.

ثبت و ضبط مطالب به صورت مكتوب تنها يك فرم از حافظه سازماني است. آشكارترين محل در اين زمينه گنجينه هاي اطلاعاتي همچون كتابچه شركت، پايگاههاي داده، سيستم هاي نگهداري فايل ها و حتي داستانها و حكايتها نيز مي شود. علاوه بر اين، افراد نيز يكي ديگر از محلهاي اصلي نگهداري و حفظ دانش سازماني هستند.

فناوري اطلاعات به دو شيوه از حافظه سازماني پشتيباني مي كند.
يكي از طريق بازيابي دانش ثبت و ضبط شده و ديگري ازطريق دردسترس قراردادن افراد با دانش در سازمان.
همانگونه كه مي دانيم اقتصاد جديد مبتني بر كارهاي دانش محور بوده و ارابه اين اقتصاد، كاركنان با دانش هستند كه داراي تحصيلات رسمي و قوي بوده و آموخته اند كه چگونه ياد بگيرند و استمرار جدي يادگيري در طول زندگي، براي آنها به يك عادت رفتاري تبديل شده است.

اين فرد با دانش برخلاف ساير كاركنان و كارگران ساده و سنتي، يك كارشناس متخصص است. زيرا براي استفاده اثربخش تر، بايستي دانش را تخصصي كرد. درنتيجه كاركنان با دانش برخلاف اسلاف خود، بايستي در گروهها و قالبهاي تيمي كاركرده و به صورت منظم و كاملاً عادي براي حل مسايل پيچيده گردهم آيند. براي يك كارمند با دانش، داشتن تخصص به تنهايي كافي نيست.
او همچنين بايستي مهارتهاي همكاري و همفكري با ساير كاركنان دانشي را داشته باشد. به عنوان مثال، او بايستي قادر باشد افرادي را كه فاقد آن دانش پايه اند درك كرده و البته خود او نيز بايستي از سوي آنها به خوبي درك شود. همچنين بايد به گونه اي عمل كند تا افرادي را كه احياناً ارزشها و بينشهاي متفاوتي دارند درك كرده و خود نيز براي آنهـــا قابل درك باشد. بهره وري تيم هاي دانش مدار، بستگي به توانايي آنها در ايجاد ارتباط و تعامل دوسويه با وجود موانعي از اين قبيل خواهد داشت. البته بايد اذعان كرد كه موسسات آموزشي و دانشگاهها ما را كمتر براي اين سطح از توان همكاري و همفكري با ديگران تربيت مي كند. همانگونه كه پيتر دراكر گفته است:بهره وري كارهاي دانش مدار (كه هنوز به طرز تأسف باري پايين است!)، چالش جدي جامعه دانش مدار است». (دراكر 1994)
سازمان دانش مدار سازماني است كه دارايي كليدي آن، دانش است.
مزيت رقابتي اين سازمانها از داشتن دانش و استفاده اثربخش از آن سرچشمه مي گيرد. حافظه سازماني اين دارايي كليدي را ازطريق گردآوري، ضبط، سازماندهي، توزيع، ترويج و استفاده مجدد از دانشي كه توسط كاركنان ايجاد شده، توسعه و تقويت مي كند.

دلايل منطقي و متعددي جهت پيگيري و ايجاد حافظه سازماني وجود دارد. چنانچه حافظه يك شخص شبيه حافظه سازمانهاي معمولي امروز بود، فكر مي كرديم او آدم بسيار احمقـــي بوده و يا از يك بيماري عصبي رنج مي برد.
سازمانها به صورت روتين آنچه را در گذشته انجام داده و دلايل انجام آن را فراموش مي كنند. قدرت يادگيري اين گونه سازمانها به شدت ضعيف و آسيب ديده است. و اين بدان خاطر است كــــه توانايي ارائه و نماياندن جنبه هاي حياتي و مهم دانسته هاي خود را ندارند.

حافظه سازماني، تنهـــا وسيله و ابزار جمع آوري و نگهداري دانش نيست بلكه وسيله اي براي به اشتراك گذاشتن دانش نيز محسوب مي شود.
چنانچه دانش موجود در سازمان به خوبي آشكارسازي و مديريت شود، خرد سازماني تقويت و تبديل به مبنايي براي انتقال دانش و يادگيري به ديگران خواهدشد. اين دانش را مي توان در اختيار افراد و تيم ها كه نياز به حافظه پروژه اي دارند، همچنين دراختيار سازمان به عنوان يك كليت كه نياز به حافظه درازمدت و بين تيمي دارد، قرار داد. «مك مستر» (1995) مي گويد: «ماهيت سازمانها و محيط رقابتي پيرامون آنها بيانگر اين است كه يادگيري سازماني و گردآوري دانش هم در كوتاه مدت و هم براي بقا در درازمدت عامل مهمــــي جهت سلامت و بالندگي آنها به شمار مي رود.

فوايد ناشي از داشتن سيستم حافظه سازماني، در كوتاه مدت نيز مهم و قابل توجه است. وقتي تيم درجريان فرايند حل مسئله اقدام به آشكارسازي افكار، ايده ها و روشهاي خود مي كند، از آن پس تيم هاي دانشي در هنگام تكرار پروژه و يا انجام كار به شكلي نو، ديگر با مشكلات كمتري روبرو خواهندبود. جلسات نيز بسيار اثربخش تر خواهدشد. هرچه آشكارسازي دانش در سازمان بيشتر شود، جديت و دقت افزايش يافته، همكاري و هماهنگي ها نيز بهبود مي يابد. افراد جديد با مرور منابع دانش پروژه، خيلي سريعتر با پروژه آشنا مي شوند. وقتي يكي از اعضاي تيم، تيم يا سازمان را ترك مي كند، حداقل بخشي از دانش غيررسمي او درميان گروه باقي خواهدماند.

موانع موجود براي عادي شدن حافظه سازماني
علي رغم فوايد آشكار حافظه سازماني، چالشهايي در زمينه ايجاد يك حافظه سازماني اثربخش وجود دارد: 1 - دانش سازماني غيررسمي مانند يك حيوان وحشي گريزپا به سختي قابل ثبت و ضبط شدن است. 2 - رويكرد معمولي و متعارف در زمينه حافظه سازماني يعني ثبت و نگهداري اسناد، نمي تواند شرايط و واقعيت مطلب را منعكس كند. 3 - به مرور زمان مرتبط بودن دانشو درنتيجه ارزش آن از دست مي رود.

دانش سازماني تنها در مغز افراد سازمان وجود ندارد، بلكــــه ماهيت پراكنده بودن آن به طور تلويحي بيانگر آن است كه در ساختارها و فرايندهايي كه تحقق و وجود خارجي دارند مانند خط مشي هـــا، مدارك، مستندات، فناوري ها، آرايش و نظم فيزيكي، روشها، نمادها و غيره نيز تجلي مي نمايد.

دانش سازماني از تجارب و آموخته هاي گذشته و عملكردهاي جاري سازمان شروع شده، رشد و تكامل يافته و به طور سيستماتيك بسياري از افكــــــار و اقدامات ما را جهت مي بخشد و به گونه اي ما را در مواجهه موثرتر با مســايل جديد و الزامات پيچيده آنها كمك مي كند. بدين ترتيب، ابعاد مهم و متعددي از فرايند حل مسئله را از ذهن خارج كرده، به دوش ساختارها و فراينـــــــدهاي بيروني مي اندازيم. اين گونه ساختارها و فرايندها به عنوان عوامل و اجزاي حافظه سازماني، باعث تسهيل فرايند حل مسئله و بهبود توانائيهاي شناختي فردي و جمعي خواهدشد.

 

كساني كه نمي توانند گذشته را به ياد آورند محكوم به تكرار آن هستند. جورج سانتايانا


مـــــارك آكرمن از دانشگاه كاليفرنيا مي گويد: فناوري اطلاعات سازمانها را قادر ساخته تا كوهي از اطلاعات را توليد و نگهداري كنند.
بسياري از سازمانها از عرضه بيش از حـــد اطلاعات رنج مي برند. يا اينكه مي داننــــد اطلاعات موردنظر را دارند اما نمي توانند آنها را پيدا كنند. ايجاد و بهبود حافظه سازماني، يكي از شيوه هاي مديريت منابع فكري و فرهيخته است. سازمانها بايستي راجع به تلاشهاي گذشته و شرايط محيطي خود دانشي را در حافظه نگهداري كنند. وقتي سازمان مطلبي را مي آموزد، از آن پس بايستي نتيجه آن مطلب دردسترس باشد.

ثبت و ضبط مطالب به صورت مكتوب تنها يك فرم از حافظه سازماني است. آشكارترين محل در اين زمينه گنجينه هاي اطلاعاتي همچون كتابچه شركت، پايگاههاي داده، سيستم هاي نگهداري فايل ها و حتي داستانها و حكايتها نيز مي شود. علاوه بر اين، افراد نيز يكي ديگر از محلهاي اصلي نگهداري و حفظ دانش سازماني هستند.

فناوري اطلاعات به دو شيوه از حافظه سازماني پشتيباني مي كند.
يكي از طريق بازيابي دانش ثبت و ضبط شده و ديگري ازطريق دردسترس قراردادن افراد با دانش در سازمان.
همانگونه كه مي دانيم اقتصاد جديد مبتني بر كارهاي دانش محور بوده و ارابه اين اقتصاد، كاركنان با دانش هستند كه داراي تحصيلات رسمي و قوي بوده و آموخته اند كه چگونه ياد بگيرند و استمرار جدي يادگيري در طول زندگي، براي آنها به يك عادت رفتاري تبديل شده است.

اين فرد با دانش برخلاف ساير كاركنان و كارگران ساده و سنتي، يك كارشناس متخصص است. زيرا براي استفاده اثربخش تر، بايستي دانش را تخصصي كرد. درنتيجه كاركنان با دانش برخلاف اسلاف خود، بايستي در گروهها و قالبهاي تيمي كاركرده و به صورت منظم و كاملاً عادي براي حل مسايل پيچيده گردهم آيند. براي يك كارمند با دانش، داشتن تخصص به تنهايي كافي نيست.
او همچنين بايستي مهارتهاي همكاري و همفكري با ساير كاركنان دانشي را داشته باشد. به عنوان مثال، او بايستي قادر باشد افرادي را كه فاقد آن دانش پايه اند درك كرده و البته خود او نيز بايستي از سوي آنها به خوبي درك شود. همچنين بايد به گونه اي عمل كند تا افرادي را كه احياناً ارزشها و بينشهاي متفاوتي دارند درك كرده و خود نيز براي آنهـــا قابل درك باشد. بهره وري تيم هاي دانش مدار، بستگي به توانايي آنها در ايجاد ارتباط و تعامل دوسويه با وجود موانعي از اين قبيل خواهد داشت. البته بايد اذعان كرد كه موسسات آموزشي و دانشگاهها ما را كمتر براي اين سطح از توان همكاري و همفكري با ديگران تربيت مي كند. همانگونه كه پيتر دراكر گفته است:بهره وري كارهاي دانش مدار (كه هنوز به طرز تأسف باري پايين است!)، چالش جدي جامعه دانش مدار است». (دراكر 1994)
سازمان دانش مدار سازماني است كه دارايي كليدي آن، دانش است.
مزيت رقابتي اين سازمانها از داشتن دانش و استفاده اثربخش از آن سرچشمه مي گيرد. حافظه سازماني اين دارايي كليدي را ازطريق گردآوري، ضبط، سازماندهي، توزيع، ترويج و استفاده مجدد از دانشي كه توسط كاركنان ايجاد شده، توسعه و تقويت مي كند.

دلايل منطقي و متعددي جهت پيگيري و ايجاد حافظه سازماني وجود دارد. چنانچه حافظه يك شخص شبيه حافظه سازمانهاي معمولي امروز بود، فكر مي كرديم او آدم بسيار احمقـــي بوده و يا از يك بيماري عصبي رنج مي برد.
سازمانها به صورت روتين آنچه را در گذشته انجام داده و دلايل انجام آن را فراموش مي كنند. قدرت يادگيري اين گونه سازمانها به شدت ضعيف و آسيب ديده است. و اين بدان خاطر است كــــه توانايي ارائه و نماياندن جنبه هاي حياتي و مهم دانسته هاي خود را ندارند.

حافظه سازماني، تنهـــا وسيله و ابزار جمع آوري و نگهداري دانش نيست بلكه وسيله اي براي به اشتراك گذاشتن دانش نيز محسوب مي شود.
چنانچه دانش موجود در سازمان به خوبي آشكارسازي و مديريت شود، خرد سازماني تقويت و تبديل به مبنايي براي انتقال دانش و يادگيري به ديگران خواهدشد. اين دانش را مي توان در اختيار افراد و تيم ها كه نياز به حافظه پروژه اي دارند، همچنين دراختيار سازمان به عنوان يك كليت كه نياز به حافظه درازمدت و بين تيمي دارد، قرار داد. «مك مستر» (1995) مي گويد: «ماهيت سازمانها و محيط رقابتي پيرامون آنها بيانگر اين است كه يادگيري سازماني و گردآوري دانش هم در كوتاه مدت و هم براي بقا در درازمدت عامل مهمــــي جهت سلامت و بالندگي آنها به شمار مي رود.

فوايد ناشي از داشتن سيستم حافظه سازماني، در كوتاه مدت نيز مهم و قابل توجه است. وقتي تيم درجريان فرايند حل مسئله اقدام به آشكارسازي افكار، ايده ها و روشهاي خود مي كند، از آن پس تيم هاي دانشي در هنگام تكرار پروژه و يا انجام كار به شكلي نو، ديگر با مشكلات كمتري روبرو خواهندبود. جلسات نيز بسيار اثربخش تر خواهدشد. هرچه آشكارسازي دانش در سازمان بيشتر شود، جديت و دقت افزايش يافته، همكاري و هماهنگي ها نيز بهبود مي يابد. افراد جديد با مرور منابع دانش پروژه، خيلي سريعتر با پروژه آشنا مي شوند. وقتي يكي از اعضاي تيم، تيم يا سازمان را ترك مي كند، حداقل بخشي از دانش غيررسمي او درميان گروه باقي خواهدماند.

موانع موجود براي عادي شدن حافظه سازماني
علي رغم فوايد آشكار حافظه سازماني، چالشهايي در زمينه ايجاد يك حافظه سازماني اثربخش وجود دارد: 1 - دانش سازماني غيررسمي مانند يك حيوان وحشي گريزپا به سختي قابل ثبت و ضبط شدن است. 2 - رويكرد معمولي و متعارف در زمينه حافظه سازماني يعني ثبت و نگهداري اسناد، نمي تواند شرايط و واقعيت مطلب را منعكس كند. 3 - به مرور زمان مرتبط بودن دانشو درنتيجه ارزش آن از دست مي رود.

دانش سازماني تنها در مغز افراد سازمان وجود ندارد، بلكــــه ماهيت پراكنده بودن آن به طور تلويحي بيانگر آن است كه در ساختارها و فرايندهايي كه تحقق و وجود خارجي دارند مانند خط مشي هـــا، مدارك، مستندات، فناوري ها، آرايش و نظم فيزيكي، روشها، نمادها و غيره نيز تجلي مي نمايد.

دانش سازماني از تجارب و آموخته هاي گذشته و عملكردهاي جاري سازمان شروع شده، رشد و تكامل يافته و به طور سيستماتيك بسياري از افكــــــار و اقدامات ما را جهت مي بخشد و به گونه اي ما را در مواجهه موثرتر با مســايل جديد و الزامات پيچيده آنها كمك مي كند. بدين ترتيب، ابعاد مهم و متعددي از فرايند حل مسئله را از ذهن خارج كرده، به دوش ساختارها و فراينـــــــدهاي بيروني مي اندازيم. اين گونه ساختارها و فرايندها به عنوان عوامل و اجزاي حافظه سازماني، باعث تسهيل فرايند حل مسئله و بهبود توانائيهاي شناختي فردي و جمعي خواهدشد.

 

  Cworks نام یکی از نرم ا فزارهای تخصصی مد یریت نگهداری اموال وکنترل ماشین آلات...... از نوع (CMMS) میباشد که توسط دانشگاه Putra در کشور ما لز

---

ی نوشته شده و میتوان از طریق اینترنت به آسانی به آن دسترسی پیدا کرد. خصوصیات این نرم افزار عبارت است از:

1- قابلیت صدور دستور کار؛

2- تهیه آمار و ا طلاعات شامل سوابق سرویسها و تعمیرات  برای مد یریت ؛

3- تسهیل امور مدیریتی ؛ 

4- قابلیت دسترسی ازطریق اینترنت با توجه به مکتوب بودن اطلاعات ؛

5- صرفه جویی در وقت بد لیل دسترسی به کلیه آما ر وا طلاعات ونیزسرعت عمل در تبادل ا طلاعات از طریق د فتر مرکزی و صدور دستور کاراز طریق ا ینترنت؛

6- تهیه گزارش نهایی ؛

 7- واز همه مهمتر انعطاف پذیری برنامه .

 از این نرم افزاربرای رد یابی کلیه امور سرویسها و تعمیرات انجام شده برای کلیه اموال منجمله ماشین آلات مستقردرکارگاه های مختلف وامور نظیر آن استفاده میشود؛

این نرم افزارانعطاف پذیربوده وکاربرمیتواندبراساس نیازهای مدیریتی خود بسهولت با استفاده از فایل کمکی موجود ، تغیرات مورد نظر خود را در نرم افزاراعمال نماید؛

سوا بق سرویسهاوتعمیرات ، فطعات ولوازم مصرفی و یدکی ، نیروی انسانی وسایرمنابعی که دراجرای این خدمات وتعمیرات ازآنها استفاده شده جمع آوری میشود؛ برنامه سرویسهای پیشگیرانهPreventive Maintenance) ) طبق ظوابط برای هر ماشین مشخص وگزارش میگردد؛ و

سوابق هزینه های نگهداری به آسانی قا بل ردیابی میباشد.

 

۱- در انجام كارها روي شيوه‌اي خاص تأكيد نكنيد. شايد كسي بتواند از مسير كوتاه‌تر و بهتري شما را به مقصد برساند.
2- توجه داشته باشيد دانش و تجربه، هيچ كدام به تنهايي رهگشا نيستند، مثل اكسيژن و هيدروژن كه از تركيب معيني از آنها هواي تنفس ما تأمين مي‌شود، مي‌توان با آميختن دانش و تجربه، راهكارهاي حياتي و استثنايي خلق كرد.
3- از هر فرصتي براي استخدام و به كارگيري افراد برجسته استفاده كنيد.
4- به خاطر داشته باشيد رعايت استانداردهاي محيط كار در كارايي كارمندان مؤثر است.
5- با فرق گذاشتن بيهوده بين افراد گروه، انگيزه كاري آنها را از بين نبريد.
6- از مشورت و نظرخواهي با نيروي جوان ابايي نداشته باشيد.
7- با رفتارهاي ضد و نقيض، اعتماد زيردستان را از خود سلب نكنيد.
8- در به وجود آوردن فضاي رقابتي سالم، كوشا باشيد.
9- براي ارتقاي سطح دانش كارمندان و افزايش بهره‌وري آنان، كلاسهاي آموزشي ترتيب دهيد و از لوازم كمك آموزشي بهره گيريد.
10- دقت كنيد كه توبيخ كارمند خطاكار، بايد متناسب با اشتباهاتش تعيين شود.
11- مطمئن شويد مأمور خريدي كه براي سازمان در نظر گرفته‌ايد، علاوه بر كارداني و رعايت اصول درست بازاريابي، مورد اعتماد، زرنگ و خوش‌سليقه نيز هست و همان‌گونه كه بر قيمت كالاها توجه دارد، بر زيبايي و كيفيت آنها نيز اهميت مي‌دهد.
12- در صورت لزوم با قاطعيت نه بگوييد.
13- سعي كنيد با اصول ساده روانشناسي آشنا شويد.
14- طوري رفتار كنيد كه ديگران شما را به عنوان الگو انتخاب كنند و آينده كاري دلخواه خود را در قالب شخصيت شما مجسم كنند.
15- هرگز در حضور كارمندان با ديگر معاشرين خود، پشت سر افراد بدگويي نكنيد.
16- رعايت سلسله مراتب كاري را به مسئولين و سرپرستان گوشزد كنيد.
17- براي آزمودن كارمندانتان با آزمايشهاي فاقد ارزش و بي‌اساس، شخصيت آنان را زير سؤال نبريد.
18- با شروع به موقع جلسات، وقت‌شناسي را عملاً به حاضرين بياموزيد.
19- براي گيراتر شدن سخنان خود، هميشه چند عبارت كليدي از بزرگان و افراد برجسته در ذهن داشته باشيد و در موقع لزوم آنها را به كار ببريد.
20- در انجام كارها به سه نكته بيش از بقيه نكات توجه كنيد: اعتماد به نفس، اعتماد به نفس، اعتماد به نفس.
21- انتقاد پذير باشيد.
22- با بي‌توجهي، تلاش و زحمات زيردستان را بي‌ارزش نكنيد.
23- با وسواس بيهوده در انتخاب، زمان را از دست ندهيد و به خاطر داشته باشيد زمان براي شما متوقف نمي‌شود.
24- براي حل مشكلات احتمالي، دورانديش باشيد و مطمئن باشيد با در نظر داشتن چند راهكار تخصصي، هرگز در موارد اضطراري غافلگير نخواهيد شد.
25- نقش تبليغات را در سودآوري سازمان ناديده نگيريد.
26- خواسته‌هاي خود را واضح و روشن بيان كنيد و اطمينان حاصل كنيد كه كارمندان به خوبي از جزئيات وظيفه‌اي كه به عهده آنان است، مطلع هستند.
27- از هر كس، مطابق دانش و تجربه‌اش توقع داشته باشيد تا بهترين نتيجه را بدست آوريد.
28- وظايف كارمندان را متناسب با توانايي‌هاي فيزيكي و حرفه‌اي آنان تعيين كنيد.
29- اگر از موضوعي علمي اطلاعي نداريد، يا احتياج به توضيحات بيشتري داريد، بدون هيچ ترديدي سؤال كنيد.
30- در موارد بحراني، خونسردي خود را حفظ كنيد و چند استراتژي بحران‌زدايي مناسب با فعاليت سازماني خود را پيش‌بيني و طراحي كنيد تا در موارد لزوم از آنها استفاده كنيد.
31- از رفتارهايي كه شما را در سازمان عصبي معرفي مي‌كند، پرهيز كنيد.
32- انتقامجو نباشيد.
33- زمان پياده‌سازي تصميم‌گيري‌ها، به اندازه اخذ تصميمات، مهم است. چون ممكن است اجراي يك نقشه خوب تجاري در زمان نامناسب با شكست روبه‌رو شود.
34- در مورد چيزي كه نمي‌دانيد، به كسي اطلاعات اشتباه ندهيد و از گفتن نمي‌دانم، هراسي نداشته باشيد.
35- با محول كردن مسئوليت به كارمندان مستعد و خلاق، زمينه رشد و خلاقيت آنان را فراهم كنيد.
36- بدون تفكر و درنگ پاسخ ندهيد.
37- نحوه چيدمان ميز كارمندان و محل استقرار آنها را طوري انتخاب كنيد كه افراد فراموش نكنند در محل كارشان هستند و نبايد بيش از حد مجاز باز هم به گفت‌و‌گو بپردازند.
38- حرفه‌اي‌ترين و بهترين حسابدار و مشاور حقوقي را استخدام كنيد.
39- به مشكلات مالي افراد توجه كنيد و درخواستهاي موجه اخذ وام آنان را به تعويق نيندازيد.
40- هميشه به خاطر داشته باشيد تواضع و متانت بر شكوه شما مي‌افزايد.
41- اگر قاطعيت مدير با مهرباني توأم باشد، تأثير شگفت‌انگيزي بر اطرافيان خواهد داشت و فرمانبري با ترس جاي خود را به انجام وظيفه با حس مسئوليت‌پذيري مي‌دهد.
42- سامانه‌اي را جهت اخذ پيشنهاد اختصاص دهيد و به كارمندان اطمينان دهيد كه در كمال رازداري به پيشنهادهاي مطرح شده رسيدگي مي‌كنيد.
43- مطمئن شويد كه حق و حقوق ديگران توسط مسئولين و سرپرستان سازمان رعايت مي‌شود.
44- چند ساعت از يك روز مشخص در ماه را به بازديد از سطوح مختلف سازمان و گفت‌وگوي رودررو با كارمندان اختصاص دهيد.
45- در سمينارهاي مرتبط با فعاليت خود شركت كنيد.
46- در كمك رساني‌هاي مراسم خيريه پيشقدم باشيد.
47- با درايت و زيركي هميشه در كمين شكار فرصتهاي طلايي باشيد.
48- صبر و حوصله را از مهمترين اركان موفقيت تلقي كنيد.
49- مسئوليت‌پذير باشيد.
50- به منظور اطلاع حاصل كردن از مطالب جديد علمي، در چند سايت اينترنتي مرتبط عضو شويد.